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2024年10月30日，某公司作出解除劳动协议通知书，载明“因您在本公司任职期间综合表现和工作业绩未达到公司对该岗位的要求，且多次沟通无明显改善。公司与您协商调整薪酬未果，协商终止劳动合同的条件也无法达成一致，因此决定从2024年10月31日起解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定，用人单位有权在员工违反公司考勤制度无法胜任工作岗位且经调整或培训无效的情况下单方解除劳动合同。”
张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
一审法院认为
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司以张三违反公司考勤制度、无法胜任工作岗位且经调整或培训无效为由与其解除劳动关系。
对于张三违反公司考勤制度事由，公司虽主张张三2024年2月至2024年9月期间存在28次迟到的情形，但公司员工手册等制度中并未对上述行为及后果进行规定，故以此为由解除劳动合同缺乏制度依据。
对于无法胜任工作岗位且经调整或培训无效事由，公司提交的绩效评价表为该公司单方制作，没有张三的签字确认，同事评价为与该公司存在利害关系的职工提供的证人证言，证人亦未依法作证并接受询问，故上述证据不足以证明张三存在无法胜任工作岗位的情形。
综上，公司提交的证据不足以证明其解除双方劳动关系的行为系合法解除，故应当支付张三违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为
公司上诉主张其系与张三合法解除劳动关系，称张三违反考勤制度、无法胜任工作岗位，且怀疑张三入职申请书填写的工作经历不真实。但公司在解除劳动协议通知书中并未记载张三存在多次迟到、违反考勤制度的情形和该解除理由；并且公司亦未就其公司制度层面关于迟到次数达到何种标准公司有权解除劳动合同进行举证，故对公司以张三违反考勤制度为由主张公司系合法解除劳动关系，本院不予采信。
公司另提及的张三无法胜任工作岗位一节，其提交的绩效评价表并无张三签字确认，且表格仅显示有分数、缺少考评的具体标准和相应客观依据，同事评价亦属于证人的主观陈述，该部分证据均无法作为认定张三存在无法胜任工作的有效客观证据；并且公司亦未就劳动者不能胜任工作，解除前已有安排培训或调整工作岗位等进行举证，故公司主张以张三无法胜任工作岗位为由解除劳动合同亦缺乏依据，无法认定为合法解除。
公司另指出张三可能存在简历不实，申请法院调取其入职前的社会保险情况。对此本院认为，根据指导案例180号的裁判要点“人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。”
本案中，公司并未以张三存在简历填写内容不实提出解除劳动合同，即本案对于公司是否属于违法解除劳动合同的认定，与张三入职前的社保缴纳情况与简历信息是否存在不一致的情形并无直接关联。并且，公司在诉讼中并未掌握任何关于张三可能存在简历造假的初步证据或线索，在此情况下，其要求调取张三入职前的社保缴付信息，本院不予准许。
综上，一审法院认定公司属于违法解除劳动关系，应支付张三违法解除劳动关系赔偿金并无不当。
案号：（2025）京03民终17974号
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